Ius Variandi (demansionamento)
Il datore di lavoro, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, dispone di un potere organizzativo e direttivo denominato “Ius Variandi" che si manifesta anche nella possibilità di modificare le mansioni del lavoratore. Questo potere è tuttavia limitato da specifiche norme allo scopo di tutelare il lavoratore.
L'art. 2103 del Codice Civile prevedeva che il lavoratore dovesse essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle equivalenti e che eventuali modifiche alle mansioni non avrebbero dovuto comportare una dequalificazione professionale.
Nel corso degli anni, la disciplina dello ius variandi è stata oggetto di importanti riforme e in particolare, con il Jobs Act (D.Lgs. 81/2015), è stata introdotta una maggiore flessibilità per il datore di lavoro. Si è tolto il focus dalla professionalità vincolando il cambio di mansioni ad altre che siano riconducibili allo stesso livello e categoria legale delle ultime effettivamente svolte o ad un livello superiore.
Quando è però possibile demansionare il lavoratore?
Si parla di demansionamento quando il lavoratore viene assegnato a mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto o che ha svolto fino a quel momento. Questa operazione è generalmente vietata dall'ordinamento, salvo in specifiche circostanze previste dalla legge o dai contratti collettivi. In particolare, l’art. 2103 c.c., così come modificato dal Jobs Act, consente il demansionamento solo nei seguenti casi:
- Modifiche Organizzative Aziendali: Cambiamenti nella struttura organizzativa dell'azienda che influenzano direttamente la posizione del lavoratore. Il datore di lavoro può modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore se ci sono cambiamenti nell'assetto organizzativo dell'azienda, a condizione che le nuove mansioni appartengano alla stessa categoria legale (Cass.,sez.lav.,n.29626/2019)
- Previsioni nei Contratti Collettivi: Situazioni specifiche definite dai contratti collettivi di lavoro. Anche quando sono previste dal contratto collettivo o a seguito di accordi individuali, le nuove mansioni devono essere immediatamente inferiori e rientrare nella stessa categoria legale (art.51d.lgs.n.81/2015).
- Accordi Individuali: Stipula di accordi specifici tra il datore di lavoro e il lavoratore. Devono essere stipulati in sede protetta o presso le commissioni di certificazione, il lavoratore ha il diritto di essere assistito dai sindacati o da un professionista e possono prevedere cambiamenti anche per l’inquadramento e la retribuzione.
N.B. Il demansionamento con accordo individuale deve essere fatto nell’interesse del lavoratore. Deve quindi conseguire uno di questi scopi:
- evitare al lavoratore la perdita dell’occupazione,
- permettergli di acquisire nuove competenze professionali,
- migliorarne le condizioni di vita
Demansionamento illegittimo
Qualora il demansionamento non sia stato effettuato secondo le norme e le modalità sopra citate è da considerarsi illegittimo e quindi nullo. Inoltre, il demansionamento è da considerarsi nullo anche quando si verifichi a seguito di queste circostanze:
- qualora venga demansionato il lavoratore che intraprenda azioni legali per discriminazione legata a molestie o molestie sessuali (art. 26, D.lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 1, comma 218, L. n. 205/2017).
- la legge annulla qualsiasi cambiamento di mansioni o altre misure ritorsive o discriminatorie contro un lavoratore che abbia segnalato illeciti (whistleblowing)
- qualora si successivo alla richiesta di usufruire delle priorità per il lavoro o di passaggio da full-time a part-time.
- qualora si dimostri un’azione ritorsiva nei confronti del lavoratore
Se il demansionamento viene dichiarato nullo, il lavoratore ha diritto a essere reintegrato nelle mansioni precedenti o equivalenti e ricevere il risarcimento del danno subito a causa della dequalificazione professionale.
